Pelantikan pejabat eselon III dan IV di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten pada 31 Maret 2026 seharusnya menjadi momentum penting dalam menegaskan komitmen reformasi birokrasi. Kita sering disuguhi pernyataan dari Gubernur dan Sekretaris Daerah yang berulang kali menekankan bahwa penerapan manajemen talenta sebagai fondasi dalam pengisian jabatan amatlah penting.
Namun, jika mencermati dinamika yang berkembang, pada pelantikan ini kita justru bertanya, apakah meritokrasi benar-benar dijalankan, atau hanya menjadi jargon administratif?
Secara konseptual, pendekatan manajemen talenta menuntut proses seleksi berbasis kompetensi, rekam jejak, dan kinerja terukur yang membuat setiap promosi jabatan dapat ditelusuri, mengapa seseorang dipilih, apa keunggulannya, dan bagaimana relevansinya dengan posisi yang diemban. Di sinilah, kita ingin transparansi tidak hanya sekadar pelengkap tapi menjadi kunci.
Baca juga Pelantikan Pejabat Pemprov Banten : Ada yang Moncer, Ada yang Tergusur
Praktiknya? Pelantikan kali ini belum sepenuhnya mencerminkan prinsip tersebut. Indikasi yang muncul menunjukkan adanya pola penempatan yang tidak sepenuhnya berbasis kesesuaian kompetensi.
Dalam sejumlah kasus, kita bisa melihat ada pola promosi yang memperlihatkan kecenderungan linier namun patut dipertanyakan. Beberapa pejabat yang mengalami kenaikan jabatan memang memiliki jalur karier yang tampak rapi secara administratif, namun kapasitasnya masih menuai keraguan di internal birokrasi. Lebih jauh, terdapat indikasi bahwa relasi personal dalam lintasan sosial yang panjang turut membentuk sikap penentu kebijakan dalam penempatan jabatan.
Jika pola ini berdiri sendiri, mungkin dapat dianggap sebagai kebetulan. Namun ketika muncul berulang dalam satu momentum pelantikan, kita berhak mempertanyakan apakah proses yang terjadi benar-benar berlandaskan prinsip merit, atau justru dipengaruhi oleh jejaring sosial yang tidak sepenuhnya relevan dengan kebutuhan organisasi.
Persoalan ini tidak bisa dianggap remeh. Birokrasi adalah mesin utama dalam menjalankan kebijakan publik. Ketika posisi strategis diisi oleh individu yang tidak sepenuhnya selaras dengan kompetensi yang dibutuhkan, maka risiko kegagalan program meningkat. Kebijakan yang baik di tingkat perencanaan bisa kehilangan daya dorong di tingkat implementasi. Dalam jangka panjang, hal ini akan berdampak langsung pada kualitas pelayanan publik.
Di sisi lain, dampak psikologis di internal ASN juga tidak kalah signifikan. Aparatur yang selama ini bekerja keras, meningkatkan kapasitas diri, dan menjaga kinerja, dapat kehilangan motivasi ketika melihat promosi jabatan tidak sepenuhnya ditentukan oleh prestasi. Jika kondisi ini dibiarkan, maka budaya kerja profesional yang sedang dibangun berpotensi mengalami kemunduran. ASN bisa terjebak pada pola adaptasi yang keliru, yakni, mengutamakan kedekatan dibanding kompetensi.
Pemerintah Provinsi Banten tentu memiliki kesempatan untuk membantah semua dugaan ini. Namun bantahan semata tidak cukup. Yang dibutuhkan adalah pembuktian melalui sistem yang transparan dan akuntabel. Publik berhak mengetahui bagaimana proses seleksi dilakukan, indikator apa yang digunakan, serta bagaimana hasil penilaian kompetensi dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
Momentum pelantikan ini seharusnya menjadi titik awal untuk memperkuat kepercayaan, bukan sebaliknya. Jika manajemen talenta menjadi komitmen, maka implementasinya harus terlihat jelas, terukur, dan dapat diuji. Tanpa itu, istilah tersebut hanya akan menjadi retorika yang kehilangan makna.
Jika kondisi ini terus dibiarkan, maka narasi bahwa seluruh proses pengangkatan pejabat telah berbasis manajemen talenta bukan hanya akan kehilangan legitimasi, tetapi berpotensi menjadi bahan olok-olok dan memicu sinisme di kalangan ASN itu sendiri.
Pada akhirnya, tantangan terbesar dalam reformasi birokrasi bukan pada merumuskan konsep, melainkan pada konsistensi menjalankannya. Banten tidak kekurangan regulasi atau pedoman. Yang dibutuhkan adalah keberanian untuk menegakkan prinsip, bahkan ketika harus berhadapan dengan kepentingan-kepentingan yang lebih pragmatis.
Pelantikan 31 Maret 2026 telah berlangsung. Kini, yang tersisa bukan sekadar bagaimana publik menilai, tetapi bagaimana pemerintah membuktikan. Apakah ini langkah awal menuju birokrasi profesional, atau justru pengulangan pola lama dalam wajah yang baru? Kepercayaan publik tidak dibangun dari seremoni, melainkan dari keberanian untuk konsisten antara kata dan tindakan. (***)
